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LA SINDROME DEL BURN OUT
NEGLI OPERATORI SOCIO-
Il concetto di burn-
Attualmente non esiste una definizione unica condivisa del termine burn-
L’esaurimento fisico ed emotivo consiste nel sentimento di essere emotivamente svuotato e annullato dal proprio lavoro, per effetto di un inaridimento emotivo del rapporto con gli altri.
Altra definizione di burn-
Esaurimento emotivo; Depersonalizzazione; Ridotta realizzazione personale.
La depersonalizzazione . si presenta come un atteggiamento di allontanamento e di rifiuto (risposte comportamentali negative e sgarbate) nei confronti di coloro che richiedono o ricevono la prestazione professionale, il servizio o la cura.
La ridotta realizzazione personale riguarda la percezione della propria inadeguatezza al lavoro, la caduta dell’autostima e la sensazione di insuccesso nel proprio lavoro.
La sindrome si manifesta con gradualità e modalità diverse, attraverso delle fasi, sempre crescenti, vi è sempre e comunque un forte desiderio di non voler essere più in quel luogo e in quella situazione, ma altrove.
Dal punto di vista sintomatologico lavorativo l’operatore colpito da burn-
Le cause
Le cause più frequenti del fenomeno sono il lavoro in strutture malgestite, la scarsa o inadeguata retribuzione, l’organizzazione del lavoro disfunzionale, lo svolgimento di mansioni frustranti o inadeguate alle proprie aspettative, l’insufficiente autonomia decisionale e sovraccarichi di lavoro.
STRATEGIE PER PREVENIRE IL BURNOUT
SVILUPPO DELLO STAFF
Ridurre le richieste imposte agli operatori da loro stessi attraverso l’incoraggiamento ad adottare obiettivi più realistici.
Incoraggiare gli operatori ad adottare nuovi obiettivi che possano fornire fonti alternative di gratificazione.
Aiutare gli operatori a sviluppare ed utilizzare meccanismi di controllo e di feed-
Fornire frequenti possibilità di training per incementare l’efficienza del ruolo.
Insegnare allo staff a difendersi mediante strategie quali lo studio del tempo e le tecniche di strutturazione del tempo.
Orientare il nuovo staff fornendo un libretto che descriva realisticamente le frustrazioni e difficoltà tipiche che insorgono sul lavoro.
Fornire periodici “controlli del burnout” a tutto lo staff.
Fornire consulenza centrata sul lavoro o incontri per lo staff che sta sperimentando elevati livelli di stress nel proprio lavoro.
Incoraggiare lo sviluppo di gruppi di sostegno e/o sistemi di scambio delle risorse.
CAMBIAMENTI DI LAVORO E DELLE STRUTTURE DI RUOLO
Limitare il numero di pazienti di cui lo staff è responsabile in un determinato periodo.
Distribuire tra i membri dello staff i compiti più difficili e meno gratificanti ed esigere dallo staff che lavori in più di un ruolo e programma.
Pianificare ogni giorno in modo che le attività gratificanti e quelle non gratificanti siano alternate.
Strutturare i ruoli in modo da permettere agli operatori di prendersi “periodi di riposo” quando è necessario.
Utilizzare personale ausiliario (e volontari) per fornire allo staff ordinario possibilità di riposo.
Incoraggiare gli operatori a prendersi frequenti vacanze, anche con un breve preavviso se necessario.
Limitare il numero di ore di lavoro di ogni membro dello staff.
Non scoraggiare il lavoro part-
Dare ad ogni membro dello staff la possibilità di creare nuovi programmi.
Costituire varie fasi di carriera per tutto lo staff.
SVILUPPO DELLA GESTIONE
Creare programmi di training e sviluppo per il personale attuale e futuro che si dedica alla supervisione, accentuando quegli aspetti del ruolo che gli amministratori hanno già difficoltà ad affrontare.
Creare sistemi di controllo per i supervisori, quali indagini tra lo staff, e fornire al personale della supervisione un feed-
Controllare la tensione di ruolo nei supervisori e intervenire quando essa diventa eccessiva.
SOLUZIONE DEL PROBLEMA ORGANIZZATIVO E MOMENTO DECISIONALE
Creare meccanismi formali di gruppo per la soluzione del problema organizzativo e la risoluzione del conflitto.
Organizzare training per la risoluzione del conflitto e la soluzione dei problemi di gruppo per tutto lo staff.
Accentuare l’autonomia dello staff e la partecipazione alle decisioni.
OBIETTIVI DEL CENTRO E MODELLI DI GESTIONE
Rendere gli obiettivi chiari e compatibili per quanto possibile.
Sviluppare un forte ed originale modello di gestione.
Rendere la formazione e la ricerca i maggiori obiettivi del programma.
Condividere la responsabilità delle cure e della terapia con i pazienti, le loro famiglie e la comunità sociale.
BIBLIOGRAFIA
STRATEGIE PER PREVENIRE IL BURNOUT è stato tratto da una linea guida in medicina d’urgenza Roma 6-